ogrenmevegelisim

2020 Öğrenme ve Gelişmede “Kıymetlilerimissss”

2020 yılının ilk ayını geride bıraktık. Yeni dönemde konuşacaklarımız; eksiden kalan izler ve geleceğe uzanan kollar neler olacak?

Dijitalleşen dünya ve artan rekabet koşullarının yansımasını, kurumların eğitim süreçlerinde de somutlaştırıyoruz aslında. Şirket değerlerine uyum sağlayabilecek yeni yeteneklere dokunmaya çalışırken, hali hazırdaki ekipleri de değişen dünyanın dans adımlarına uygun yetkinliklerle donatmaya çalışıyoruz.

Peki yeni dönem de araştırmalarla listelenmiş yetkinliklere ve kurumlarla görüşmelerimiz sonucunda ortaya çıkan süreç ve ihtiyaçlara bir bakalım.

Yükselen Yıldız: Doyumsuz İş Birlikleri Oluşturmak

“Her şeyi ben hallederim” demek yerine, “Birlikte daha güçlüyüz” dediğimiz bir dönemdeyiz. Artık şirketler bünyelerinde hemen her şeyi bulundurmak yerine, alanlarında uzmanlaşarak; farklı iş birlikleri süreçlerini birlikte götürecekleri firmalar ile partnerlik yapmaya başladılar. Bir İngiliz atasözü; eller çoğalınca, işler hafifler, der.

Deneyimsel Öğrenme

Kolb, öğrenmeyi “deneyimin bilgiye dönüştüğü” süreç olarak tanımlar. Değişim Ustaları olarak biz de; deneyimin, insanı değiştiren en önemli unsur olduğu kanaatindeyiz. Bilginin kalıcı ve uygulanabilir olması için deneyimlerimiz üzerine düşünmemiz, analiz etmemiz gereklidir ki yeni çıkarımlara ulaşabilelim.

Bireyin Gelişim Karnesi

Devam eden katalog eğitimleri olsa da, artık tüm şirketin değil bireylerin yetkinlikleri üzerine düşünmeye başladık. Son dönemde yaptığımız kurum görüşmelerinde gördük ki, artık bireysel gelişim karnelerimiz var 😊

Udemy, platforma kayıtlı 40 milyon kullanıcının aldıkları eğitim ve öğrenim programlarından yola çıkarak 2020 yılı için odaklanılacak becerileri sıralamış. Geçen sene zaman ve stres yönetimi gibi konular ilk sıralarda yer alırken, bu sene listeye bile girememiş.

İlk 10 beceri ise aşağıdaki şekilde belirlenmiş;

  1. Büyüme odaklı zihniyet
  2. Yaratıcılık
  3. Odak
  4. İnovasyon
  5. İletişim
  6. Hikaye anlatıcılığı
  7. Kültürel farkındalık
  8. Kritik düşünme
  9. Liderlik
  10. Duygusal zeka

Sevgilerimle,

Ayşe Önsel

kurumsalgelisim

Organizasyonel Gelişim mi?Gelişimsel Organizasyon mu?

Daha en başında sorunlu bir durumla karşı karşıyayız. Alışık olduğumuz tanımı ile bir organizasyonu geliştirmek hedeflere dayalı bir yaklaşımdır. Halbuki hedef yine bildik tanımı gereği durağan, sabit bir noktayı işaret eder. Gelişim ise dinamik bir kavramdır, yani içinde zamansal ve mekansal değişimi içerir. Değişim ise bize hızı, ilerlemeyi, dönüşümü çağrıştırır.

Öyleyse derdimiz bir organizasyonu nasıl geliştiririz değil, gelişimsel nitelikleri içinde barındıran bir organizasyonu nasıl inşa ederiz olmalıdır. Eş deyişle ‘gelişimsel organizasyon’ nasıl inşa edilir?

Gelişimsel organizasyonlarda gelişim bir hedef değil, sonu olmayan döngüsel süreçler olarak algılanmalıdır. Her döngüyle birlikte kurum önceki döngüdeki kurum olmaktan çıkacak, farklı ve ileride bir kuruma dönüşerek değişimin sürekliliği, böylece sağlanmış olacaktır. Gelişim, kurum kültürünün doğal bir unsurudur veya olmalıdır.  Kurum kültürünü anlamak ve çalışma ortamını, gelişimsel niteliği bakımından değerlendirmek için etkili bir yöntem gereklidir. Bu, örneğin eğitim süreçleri bağlamında, çalışanların geri bildirimlerini ve verilen eğitimin amaçlananı sağlayıp sağlamadığını belirlemek için eğitim değerlendirmelerini içerebilir. Pek çok araştırmada kurum kültürü ile kurumun performansı arasında ilintiler olduğu tespit edilmiştir.

Kurum kültürü ile kurum performansı arasında ilinti vardır.

Unutulmamalıdır ki kurum kültürü değişebilir.  Kurumun, norm ve beklentilerini anlayarak, gelişimsel bir nitelik kazanması için etkin bir strateji tasarlanabilir.

Çalışan bağlılığı, kurum içi iyileştirme ve dönüşüme odaklı teşvikler ve belki de en önemlisi, iç iletişimi güvenli, açık ve kolay kanallar üzerinden geliştirmek ile ilgili aksiyonlar gelişimsel organizasyonu inşa etmek yolunda önemli stratejik unsurlar olabilir.

Warren Bennis’e göre , örgüt gelişimi, yeni teknolojilere, pazarlara ve zorluklara daha iyi adapte olabilmeleri için kuruluşların inançlarını, tutumlarını, değerlerini ve yapılarını değiştirmeyi amaçlayan karmaşık bir stratejidir.

Gelişimsel bir organizasyonun inşası yönünde 4 adımlı bir eylem planı faydalı olabilir:

1) Teşhis/Analiz süreci ile organizasyonlar adı konmamış ama fiilen etkileri herkesce hissedilen ve organizasyonun gelişimi önünde bulunan engellerin ve sistematik sorunların tanımlanması gerekir.

2) Değişim Tasarımı ve Uygulama süreci ile Analiz süreci içinde tanımlanan engeller ve sorunlar için organizasyon içinde düzeltici davranışsal ve/veya prosedürel değişikliklere karar verilerek, bunların kurumun bütünü tarafından uygulanmasını sağlamak gerekli ve önemlidir.

3) Veri Toplama ve Ölçüm sürecinde ise alınan düzeltici eylem adımlarını izleyen davranışlardaki gerçek değişikliklerden sonuçlar çıkarmak üzere veri toplanması sağlanır.

4) Öğrenme ve Yeniden Tasarım Süreci ile toplanan verilerden anlamlı neden-sonuç ilişkileri elde edilir ve yeniden Teşhis/Analiz sürecine hazırlanılır. Böylece sonsuz gelişim döngüsünün başına dönülmesine imkan veren son adım olarak işlevini yerini getirir.

Gelişimsel organizasyonlar giderek daha karmaşıklaşan ilişkiler ağına ve belirsizleşen bir geleceğe, teknolojik, ekonomik, politik ve kültürel değişikliklere uyum sağlamak için kurum kültürlerini olduğu kadar çalışanlarının ve en başta yöneticilerinin zihin kalıplarını, tutum ve davranışları ile karar mekanizmalarını etkileyen düşünsel şablonlarını değiştirebilmeli ve bireylere esneklik, adaptasyon, yaratıcı düşünce ve hız kazandıracak aksiyonları almalıdır.

Organizasyonları gelişime zorlayan dış unsurların başında küreselleşme ve çağımıza adını verecek kadar etkisi büyük olan bilgi teknolojilerindeki gelişmeler gelmektedir. Küreselleşme kuruluşların faaliyet gösterdikleri pazarları, ürün çeşitleri ile işleyiş biçimlerini değiştirirken, bilgi teknolojileri ise işin nasıl yapıldığını ve bilginin nasıl kullanıldığını değiştiriyor. Bütün bu zorlu değişime uyum sağlamayı başaran organizasyonların inovatif çalışanlara sahip olduğu aşikardır.

Değişime uyum sağlamayı başaran organizasyonlar inovatif çalışanlara sahip organizasyonlardır.

Inovasyon gelişimsel organizasyonların ortak özelliklerinden biridir. Bir organizasyon ancak, Inovasyon kültürü, o kurumdaki değişime direnç kültürünün üstüne çıkabildiğinde örgütsel gelişim için hazırdır.

Bir kuruluşun değişime hazır olup olmadığına karar vermek için kullanılabilecek David Gleicher’ e atfedilen bir formül vardır:

Memnuniyetsizlik x Vizyon x İlk Adımlar > Değişime Direnç

Bu, bir organizasyondaki değişime karşı direncin üstesinden gelmek için üç bileşenin hepsinin aynı zamanda bulunması gerektiği anlamına gelir. Mevcut durumla ilgili memnuniyetsizlik, gelecekte neyin mümkün olduğuna dair bir vizyon ve bu vizyona ulaşmak için atılabilecek ilk adımlar. Üçten herhangi biri sıfıra veya sıfıra yakınsa, ürün de sıfıra veya sıfıra yakın olacak ve değişime direnç hakim olacaktır. Gelişimsel organizasyonlarda bu üç unsur, değişime dirençten daima büyük olacak şekilde kurum kültürü tarafından beslenir ve çalışanların bu üç unsura odaklanmaları çeşitli kurumsal etkinlikler, eğitimler ve güçlü iç iletişim yoluyla teşvik edilir.

Bu model, değişimin mümkün olup olmadığına karar vermek için kolay ve hızlı bir tanı koymak için kullanılabilir. Gelişimsel organizasyonlar, bu üç unsurun iş ve ortak yaşam alanlarında daima öne çıkmasını sağlayacak yaklaşımlar sergilemeli ve böylece gelişim sürecini kurum kültürünün ayrılmaz bir parçası haline getirmelidir.

Kültür, içinde pek çok unsuru barındırması nedeniyle bütünsel bir tanımlama yapmanın neredeyse imkansız olduğu kavramlardan biridir. Tıpkı yaratıcısı insan türü gibi son derece karmaşık ve dinamiktir. Özel nitelikli ve bağlamı bakımından daha sınırlı olan kurum kültürü de farklı değildir. Ancak ne kadar karmaşık ve dinamik olursa olsun kurum kültürünü, bilinen en güvenli yolla, süreklilik arz eden, bilimsel yöntemlere dayanan ve deneyimsel ağırlıklı eğitim süreçleriyle, besleyici ekosistemin inşa edilmesi, rol model nitelikli yöneticilerin cezbedilmesi ve inovatif çalışan zihniyeti ile değişime ve gelişime açık bir organizasyona hizmet eder hale getirmek mümkündür.

Mümkün olmaktan öte ve azade, belki de tek yoldur.

Sinan Pekşen