pandemi

Pan(dem)ik

Bu kriz er geç bitecek. Biz; kişiler, kurumlar, markalar… Bu süreçte atacağımız bencil veya diğerkam adımlarla kendimizi ve geleceği kuracağız. Geleceğimizin kontrolü hâlâ elimizde.

Tarih boyunca insanlık birçok salgın hastalık atlattı. Bu salgın dönemlerine baktığımızda bugün yaşadıklarımızla benzeşen davranış örüntüleri görmek mümkün. Örneğin frengi salgınları. Frengiden etkilenen her ülke salgın için komşu/düşman ülkeleri suçlamış. Bugünkü Almanlar, İtalyanlar, İngilizler frengiye “Fransız hastalığı”; Fransızlar “İtalyan hastalığı”; Ruslar “Polonya hastalığı”; Polonyalılar ise “Alman hastalığı” adını vermiş. Türkler de “Hristiyan hastalığı” terimini seçmiş. Veba salgınlarında ise fatura en yakındaki yabancı Yahudi azınlıklara çıkarılmış ve onlara zulmedilmiş.

Mikroptan kaçınma güdüsüyle safları sıkıştırma, “biz”den olmayanları uzaklaştırma arasında birçok deneyle gösterilmiş direkt bir ilişki var. Türkiye’de ve dünyada son aylarda onlarcasını gördüğümüz haberler benzer bir süreçte olduğumuzu gösteriyor. Bu manada uzunca sürecek küresel bir sınavdan, bir stres testinden geçtiğimizi düşünebiliriz.

Sağlıklı kararlara engel

Stres konusunda ilk akla gelen uzmanlardan, Zebralar Neden Ülser Olmaz kitabının yazarı Prof. Robert Sapolsky, CNN’e corona kriziyle ilgili yaptığı açıklamada uzun süren stresin kişilerin, kurumların, toplumların karar mekanizmalarını nasıl bozduğunu anlatıyor: Yoğun stres anında vücut bütün uzun vadeli operasyonları durdurup sağkalıma odaklanıyor. Sindirim, üreme, büyüme… Hepsi baskılanıyor, bütün enerji kalp ve kaslara, duyulara aktarılıyor. Neden?

Bir kaplan tarafından kovalanan bir zebrayı düşünün. Önce bu saldırıdan sağ kurtulması lazım, tüm imkanlâr buna seferber edilmeli. Geri kalan her şey kurtulduktan sonra tekrar aktive edilebilir. Aynı sistem bizde de var. Tek farkla, biz bu tepkiyi kısa süreli “savaş-veya-kaç” durumlarının dışında modern yaşam sebebiyle çok uzun süre yaşayabiliyoruz. Ve kısa dönemde avantajlı olan bu savunma mekanizması uzun süre aktif kaldığında fiziksel ve bilişsel sorunlara sebep oluyor. O yüzden zebralar değil biz ülser oluyoruz. Corona krizi kaynaklı yoğun stres, bireylerin ve bağlantılı olarak kurumların ve toplumların sağlıklı karar alma mekanizmalarını paralize ediyor. Öncelikle daha dürtüsel, daha kısa vadeci ve kararlarımızda daha az esnek oluyoruz. Alışkanlıklarımıza daha sıkı sarılıyor, hızlı değişen koşullara adapte olmakta zorlanıyor, aynı hataları tekrar etmeyi tercih ediyoruz. Yukarıda örneklerini gördüğümüz üzere hıncımızı en yakındaki zayıflardan çıkartıyoruz, “biz” haresi daralıyor, daha dışlayıcı ve egoist oluyoruz.

Şöyle diyor Sapolsky: “Beynimizin yoğun stres altında çalışma şeklini değiştiremeyiz. Ama zihnimizin bu dönemde bize oynadığı bu oyunlara karşı -bireysel, kurumsal, toplumsal- uyanık olabiliriz, olmalıyız.” Ama nasıl?

Sürü güdüsü – Kıtlık etkisi – Kontrol ihtiyacı

Corona sebebiyle oluşan tuvalet kağıdı paniğini Guardian için inceleyen davranış bilimciler Prof. Liam Smith ve Dr. Celine Klemm üç bildik motivasyonu işaret ediyor. Cialdini’den hatırlayacağınız sosyal kanıt/sürü güdüsü, kıtlık etkisi ve en önemlisi kontrol ihtiyacı. Corona krizi bizim için yeni ve ne yapacağımızı bilmiyoruz ama bir şeyler yapmak ve hayatımızı kontrol altında tuttuğumuzu hissetmek istiyoruz. Evi tuvalet kağıdıyla doldurmak yararsız ama kontrol ihtiyacını kompanse ediyor.

Kanımca kilit nokta kontrol duygusu ve bunu tuvalet kağıdı stoklayarak da yapabilirsiniz, Nagehan Tokdoğan’ın viral olan çabası gibi apartmanınızdaki yaşlıların alışverişlerine destek olarak da.

Ben Brechtyen bir gelenekten geliyorum, sanırım davranışçı bilimin bana yakın gelmesinin sebeplerinden biri bu. İnsanlar, toplumlar özleri itibarıyla iyi ya da kötü değildir. Davranışları özellikle de kritik anlardaki davranışları onların kim “olacağını” belirler. Bu kriz er geç bitecek. Biz; kişiler, kurumlar, markalar… Bu süreçte atacağımız bencil veya diğerkam adımlarla kendimizi ve geleceği kuracağız. Geleceğimizin kontrolü hâlâ elimizde.

Cem Akaş’ın tweet’iyle bitireyim: “Antropolog Margaret Mead’e uygarlığın ilk işareti nedir diye sormuşlar, ‘kırılıp iyileşmiş uyluk kemiği’ demiş: ‘Doğada hiçbir hayvan kırık kemiği iyileşene kadar hayatta kalamaz; iyileşmiş kemik demek, birisi o insanın bacağını sarmış, onu güvenli bir yere taşımış iyileşene kadar da ona bakmış demektir. Zor zamanında birisine yardım edilmesiyle başlar uygarlık.’”

koronavirüs

Koronovirüs ve Karanşebeş Savaşı

1788 yılının serin bir Eylül akşamıydı.

100.000 askerden oluşan Avusturya ordusu savaştan bir gece önce Karanşebeş adlı bir kasabanın yakınlarında kamp kurdu.

Timiş Nehri’nin öte tarafında Türklerin bulunduğuna inanıyorlardı. Bunu anlamak için Hussar adı verilen hafif süvari bilrliklerini nehrin karşı kıyısına gönderdiler.

Süvariler Türkleri bulamadılarsa da dönüş yolunda Macar çingenelerle karşılaştılar ve onlardan bir kaç varil  schnapps adında bir tür akollü likör satın aldılar.

Bu lezzetli ve içlerini ısıtan içkinin tadına bakmak ve üstelik bu keyfe para vermeden ortak olmak isteyen başka bir Avusturya piyade birliği ile süvariler arasında, doğaldır tartışma başladı.

İtiş kakış çok kısa sürede karanlığın ve alkolün de etkisi ile silahlı çatışmaya dönüştü, askerler havaya, karanlığa, birbirlerine silah sıkıyorlardı.

Üstelik hala nehrin Türklerin bulunduğu sanılan tarafındalardı ve gerçekten de Karanşebeş’te Avusturya kampında bulunan öte taraftaki diğer askerler olan biteni anlamaya çalışarak uzaktan sessizce izliyorlardı. Rahatsız olmuş, korkmuş ve endişelenmişlerdi.

İşte tam bu sırada içlerinden biri, belki de kavgayı durdurabilmek adına, “Türkler geliyor” diye bağırdı.

Herkes Türklerin kampa baskın yapmaya geldiğine hızla inandı. Avusturyalılar bütün gece boyunca karanlıkta Türkleri öldürdüklerini sanarak Avusturyalıları vurdu. Karanlıkta kıpırdayan herşeye ateş açıyorlardı. Kaos sabaha karşı Avusturya ordusunun dağılarak kampı terk etmesiyle son buldu.

İşin aslı şuydu ki o gece kilometrelerce uzakta olan Osmanlı Ordusu iki gün sonra Karanşebeş’e vardığında yaklaşık 10.000 Avusturya askerinin cansız bedeni ile karşılaştı.

Avusturya ordusu kendi kendine muhteşem bir yenilgi hazırlamıştı. Üstelik yenilmek için bir düşmana bile ihtiyaç duymamıştı.

Korku, panik, kaos ve belirsizlik Avusturya ordusunu darmadağın etmiş, kendi kendini yok etmesine neden olmuştu.

En büyük zayıflığımız kendi kendimizdir aslında. Yaşam kendi içinde sonsuz olasılıkları ile birlikte gelir ama bizi ilerleten şey yeniden düzen kurabilme yeteneğimizdir kanımca.

Gün gelir mikron seviyesinde bir yarı-canlı* milyarlarca insanın binlerce yıllık düzenini alt üst eder ve insan – ama sadece insan, yeniden ve farklı bir düzeni kurabilmek için yine uzun ve zorlu bir yolculuğa çıkabilir.

Koronavirüs kuşkusuz insan dünyası için farklı ve güçlü bir tehdittir.

Ancak yeni dünyayı inşa edecek olan korkularımız, endişelerimiz veya belirsizlik içinde kendimizi kapattığımız sıcak ve güvenli evlerimizde kurduğumuz minimal ve pasif yaşam modellerimiz değildir.

Bunlar olsa olsa yeni yolculuğumuzun başlangıç noktasıdır. Tıpkı kaostan doğan düzen gibi biz de korkularımızdan ve evlerimize sığdırdığımız pasifize yaşamlarımızdan sıyırılıp korkumuzun içindeki cesareti, bireyi bireyde hapseden zihniyetin kökündeki dinamizmi, yani insanın içindeki kolektif ve dayanışmacı özü ortaya çıkarabiliriz.

…çünkü insan, açıkça, bir tür olarak varlığını kolektif başlatma yetisine borçludur.

Ve bunu evlerimize kapanarak, sanal görüntülerin arkasından gelen teneke tonlu seslenişlerimizle yapamayız.

Evet şu anda ve bir süre daha, ayrı ve izole yaşamamız, evde kalmamız gerektiği doğrudur ve böyle de olacaktır ama nihayetinde dokunmamız gerekir karşımızdakine, gülümsememizin enerjisini aktarmamız, güven telkin etmemiz, gözümüzdeki ışığa şahit olmasını sağlamamız gerekir.

İnsan tek ve ayrı kalamaz. Uzaktan sevemez. Milyon renkli ekrana sarılamaz. İnsan insanla çoğalır. Fazlası haline gelir. Dünkü insandan fazlası, yarınkinden azı.

Muhtemelen gelecek yüzyılın saygın tarihçileri, dijital çağın başlangıcı olarak tam da içinde yaşadığımız bu günleri işaret edecek ve yaygın bir kabul olarak  Modern Çağ’ın bittiği ve Dijital Çağ’ın başladığı tarihi, akıllı telefonların piyasaya sürüldüğü günleri değil, Koronavirüs’ün bir pandemi olarak, ulus devletlerin güçlü ve gururlu devlet başkanlarının yüzlerce kameranın önünde ardı ardına, tıpkı Avusturya ordusunun kendi teslimiyetini kendi kendine kabul ettiği gibi ruhsuz ve naçar ifadelerle tüm dünyanın insanlarına veya insan dünyasına ilan ettiği günlere konumlandıracaklar.

Canlılığın en üstün tezahürü olan insan yarı-canlı’ya çaresizce teslim olmuş, bu da insanı başka türlü bir düzen kurmaya mecbur bırakmıştı.

Çağ değişikliği dediğimiz başka ne olabilirdi ki zaten?

Sinan Pekşen

ihsan-ozcitak-file-gore-tasarla

Sürücüyü Boşver, File Göre Tasarla

Davranışçı bilim ile insanın karar süreçleri ve bunun farklı disiplinlerde kullanımı üzerine özellikle son 15-20 yılda ciddi bir “know-how” biriktirildi. 20’nci yüzyılda karar süreçlerinden dışlanan bilinçaltı, duygular ve güdüler tekrar onurlandırıldı diyebiliriz. Kahneman’ın Sistem 1 ve Sistem 2’si bize, görece kolay aktarılabilir bir çerçeve sağlıyor. Ancak iki sistemin birbiriyle ilişkisini resmetmeye ve elimizdeki teorik bilgileri hızlıca pratiğe döküp davranış değişikliği planlamaya çalıştığımızda sıkıntı çıkabiliyor. Çünkü listelemeye başladığınızda 200’e yakın düşünce hatası ve kısayolla karşılaşıyorsunuz.

Kaynak: visualcapitalist.com

Bu kendi 2’nci sistemimiz için büyük bir yük, dolayısıyla kendi davranışımızı değiştirmekte zorlanıyoruz. Teorik bilgiyle pratiği birbirine yaklaştıracak, bizi hızlandıracak güçlü bir metafora ihtiyaç var. İşte ihtiyacımız olan bu güçlü metaforu bize Sosyal Psikolog Jonathan Haidt sunuyor (Kredinin bir kısmını da bu metaforu Switch kitabında kullanarak ünlenmesini sağlayan Heath Kardeşlere vermek gerekir).

Haidt 2006 tarihli Mutluluk Varsayımı adlı kitabında insan aklının çalışmasını ikili bir yapıyla; bir fil ve onun üzerindeki sürücüsüyle tanımlıyor. Sürücü, sistem 2; yani rasyonel, bilinçli, farkında olduğumuz tarafımız. Fil ise sistem 1; farkında olmadığımız otomatik süreçler, güdüler, duygular… Karar süreçlerinin yüzde 90’ını gerçekleştiren tarafımız. Bir yöne gitmeye karar veren, bu konuda hedef ve yön belirleyen sürücü ama işi yapan fil ve fili ikna etmezseniz istediğiniz yöne ilerlemeniz pek mümkün değil.

riding elephants ile ilgili görsel sonucu

Bu çerçeveden baktığınızda davranış değişikliği denemelerinin çoğunun sürücüyü bilgilendirerek ikna etme çabaları olduğunu görmek mümkün: araç kullanırken mesajlara bakmayın, sabah spor yapın, daha sağlıklı beslenin, alışık olduğunuz markayı değil bir de bizimkini alın… İkna edici bilgi nadiren davranış değişikliğine yol açar. Yapılması gereken ilgiyi biraz sürücüden çekip file aktarmak. Ama fille direkt iletişim şansımız yok. Onu ikna edemeyiz ama onu motive edip önündeki yolu düzenleyebiliriz. Bu süreci de “Sürücüyü boşver, file göre tasarla!” diye özetleyebiliriz.

Gelin bu yöntemi davranışçı bilimin birkaç ünlü örneği üzerinden test edelim: Richard Thaler’ın Dürtme için favori örneği pisuvardaki sinek. Amsterdam Havaalanı tuvaletlerini temizleyenlerin bir buluşu. Pisuvarlara konan sinek resimleri sayesinde dışarıya sıçratma yüzde 50 – yüzde 80 azalmış. Sorsanız herkes işini düzgün yapması gerektiğini bilir ve dikkat ettiğini söyler ama işte pisuvara bir sinek koymak daha faydalı oluyor: Sürücüyü boşver, file göre tasarla!

Kahneman’ın ünlü kahve deneyi: Başında görevli olmayan kahve makinesinin arkasına göz resmi koyduğunuzda insanlar daha dürüst hale geliyorlar ve aldıkları kahvenin parasını bırakıyorlar. Sorsanız her biri kahve parasının bırakmak gerektiğini bilir ve yaptığını da iddia eder ama işte işi bir göz resmi çözüyor: Sürücüyü boşver, file göre tasarla!

Ve tabii Sutherland’ın ilaç bitirme örneği: Hepimiz antibiyotik almaya başladığımızda bitirmemiz gerektiğini biliyoruz çünkü yarım bırakılan tedavi, dirençli mikroplar ortaya çıkarıyor. Ama işte ağrı sızı geçince insan atlayıveriyor. Eğer ilacı iki kümeye bölersek, örneğin 24 beyaz ilaç yerine 16 beyaz ve sekiz mavi ilaç olarak kullanılmasını söylersek, o zaman büyük oranda bitirilmeye başlıyor: Sürücüyü boşver, file göre tasarla!

Dan Ariely’nin ünlü organ bağışı çalışması da aynı şekilde harika bir örnek: Ehliyet başvuru formunda organ bağışı yapmak istemiyorsanız işaretleyin yazan ülkelerin bağış oranı yüzde 100’e yakınken, tersi yazan ülkelerde yüzde 10 seviyelerinde. Ulusal seferberlik ilan ederek her kapıyı çalan yani sürücüyü ikna etmeye çalışan Hollanda’da bağış oranı sadece yüzde 28! Sürücüyü boşver, file göre tasarla!

İnsan aklını bir kez böyle resmetmeye başladığınızda, kendinize şu anda sürücüye mi konuşuyorum yoksa file mi diye sorduğunuzda başta bahsettiğim karışıklığın ortadan kalktığını ve bir süre sonra kendi filinizin bu yolu ezberlediğini göreceksiniz.

İhsan Özçıtak

 

modernizim-postmodernizm

Modernizim & Post Modernizim

“Totaliter tahakkümün ideal öznesi, inanmış Nazi veya inanmış Komünist değil, olgu ve kurgu (deneyimin gerçekliği), doğru ve yanlış (düşüncenin kıstasları) arasındaki ayrımın artık bir şey ifade etmediği insanlardır.”
Hannah Arendt “The Origins of Totalitarianism”

Bir Film Okuması : “Ritüel” (Midsommar)

Modernite 17.yüzyıl’da başladı; 20.yüzyılın ortalarında bitti. Modernizm’e adını 1848 yılında Baudaleire verdi. Üç temel dayanağı vardı:

   1. Bireycilik: Bireyin icadı. «Düşünüyorum öyleyse varım.»
   2. Akılcılık: Aydınlanma. Dünyanın büyüsünün bozulması.
   3. Geleceğe, ilerlemeye yönelik inanç.

Bu üç temel dayanağa olan inanç yok oldu. Referans noktaları yok oldu. Bu büyük bir krizdir. Post Modernite’ye bu isimle hitap etmemizin nedeni, onu hâlâ tam olarak anlamamış olmamızdır. Yaşanan şey çöküş ve kriz… Bu çöküş ve krizden ne doğacağını bilmiyoruz. O yüzden daha adını koyamadık.

Modern dünyanın akılcılığı karşısında büyülenme ihtiyacı, hayatın her alanında kendini gösteriyor. İnsanlar post modern dünyada üretilen yeni anlamlarla baştan çıkarılarak yaşamlarını yeniden büyüler.

George Ritzer “Büyüsü Bozulmuş Dünyayı Büyülemek”te diyor ki: Akılcılaştırmayla büyüsü bozulan dünya, tüketimin anlam dünyasını belirleyen yeni popüler kültür sayesinde yeni büyülenmelerle şekillenmiş bir dünya haline dönüştürülmüştür.

Tüketim tapınakları bu büyülemede ne kadar işlevsel ise, new age / neo antik tapınaklar da o kadar işlevseldir. Fantezi ve sahte olanın, gerçeğin yerine geçmesiyle yeni bir dünya yaratılır. Guy Debord’un “gösteri toplumu” betimlemesi önemlidir. Çünkü günümüzde gösteri, toplumların vazgeçilmez ifade alanıdır. Debord’un da vurguladığı gibi, gösteri sistemin işlevini gizler; onun yerine gösterinin söylemek istediğini yerleştirir. Weber, gösterinin kökeninde uzmanlaşmış iktidar olduğundan bahseder ve bu yüzden gösteri de uzmanlaşmış etkinliktir.

* Foucault’unda gösterdiği gibi 19.yüzyılda tüm kurumlar üç sütunun üzerinde yükselmiştir.

  • Aile
  • Eğitim
  • Çalışma hayatı

Bu üç sütun yıkıldı! Bu değişimi Kierkegaard’ın deyişiyle “korku ve titreme içinde yaşıyoruz”, Modernite bizi öldürdü, aç bıraktı, işkence etti, kamplarda yok etti. Biz de onu öldürdük, yaktık, yok ettik. Yerine ne koyacağımızı yani önümüzdeki 90 yılın adını ve gerçekliğini Daniler belirleyecek..

Bakın neler oluyor:

  • Topluluk geri dönüyor. Kabileleler çağı yeniden… Birey değil biz!.. Heidegger öngörmüştü bunu: «Ben alanı yerini bize bırakıyor.»
  • Akılcılık yerine “duygusal” olanın dönüşümü yaşanıyor; duyguların geri dönüşü…
  • Yarın değil, gelecek değil, bugün ve şimdi!
  • Rönesans’ta da “duygular ve şimdi” ön plana çıkmıştı. Sanatçılar şehir yaşamına katılıyordu.
  • «Duyguların önemli olması ancak topluluğa dayalı bir yaşamla mümkün olabilir.» diyor Sosyolog Michel Mafleschi.
  • Modernist kibir ve ölçüsüzlük dağılıyor.
  • Bir korku var; doğmakta olana karşı bir korku!
  • Bu korkuyu duyanlar öncelikle “resmi toplum”un mensupları.
  • Söyleme ve yapma gücü olanlar yani entelijensiya…
  • Çünkü entelijensiya bu değerlere tutunmaya devam ediyor!
  • Ama Galileo Galilei’nin dediği gibi «Gene de dünya dönüyor.»
  • René Girard “Günah Keçisi”nde, toplu yapılan eylemlerin, bireysel boyutta suç sayılabilecek birtakım hareketleri tabiri caizse mazur gördüğü hatta bu şekilde kabul edip içselleştirdiğini yazıyor.
  • Belli bir gelenek ve kültür dokusuna yerleştirilen bu kabuller de nitekim “ritüel” adı altında toplumun benliğine dâhil olur.
  • İşte ritüelin gücü, bu noktada kendini gösterir; bir defa ritüel hâline gelen eylem, bir insanın veya başka bir canlının hayatına mâl olsa da daha yüce bir amaca hizmet ettiği varsayımıyla kutsallaştırılır.
  • Kurban kesmek, adak sunmak, kendi canına kıymak, saygın bir törenin en önemli parçasıdır artık.
  • Böylelikle suç ortadan kalkmış, büyük ve bir o kadar karanlık bir huzursuzluk üstüne kurulmuş olsa da toplumsal huzur yeniden sağlanmıştır. Bu, Dani’nin seçimidir; gelenek bakışı.

İşte bu noktada tümüyle dilimize “Ritüel” diye çevrilmiş olan “Midsommer” filmine giriyoruz.

  • Film gelenekle tamamen bütünleşen Dani ile geleneği ihlal eden Christian ve onun arkadaşları için farklı sonlar öngörüyor.
  • Harga ritüellerine antropolojik bir nesne gibi yaklaşan ve saygısızlık eden Josh ve Mark kurban edilerek aslında bu geleneğin bizzat nesnesine dönüşürken, Dani kraliçe olmasıyla elde ettiği kurban edileceklerden birine karar verme hakkını Christian için kullanarak, kendi iyileşmesini Christian’ın gösterişli bir yakma âyiniyle ölüme gönderilmesi üzerinden kurmaktadır.

Dani’nin seçimi – Kişisel intikam bakışı

  • Yönetmenin dediği gibi, bir ayrılık hikâyesi bu… Fakat ilişkinin taraflarının birbirlerinden olan kopukluğu ve iletişimsizliği, onları sadece birbirlerinden değil tüm dünyadan soyutluyor. Taraflardan birinin diğerine olan kayıtsızlığına karşı beliren dev bir empati sembolizmi, göz açıyor, başka ihtimallerin mümkün olduğunu gösteriyor, ayırıyor onları… Geride kalan dört seneyi de yakıyor, bitiriyor, küle dönüştürüyor.
  • İlişkinin her iki tarafının da dengesini sağlayabilmesi adına hem aralarındaki hem de çevrelerindeki tüm dengeyi bozmayı hedefliyor bir nevi… Bu sebeple de onları dışarıdan kusursuz görünen fakat ilâhî parlaklığıyla içerisindeki çürümüşlüğü gizlemeyi başaran bir topluluk illüzyonunun kucağına atıyor.
  • Yerliler tarafından soylarının devamı için seçilen ve bir içecekle zihni uyuşturulan Christian’ın kendisini gözüne kestiren genç bir kadınla zorla cinsel birleşime zorlandığı o Felliniesk anlara şahit olan Dani kararını çoktan vermiştir.
  • Zaten elinin altında alternatif olarak Pelle beklemektedir.
  • Uzun zamandır ona suçluluk duygusu hissettiren, yalnızlaştıran, nihayetinde de aldatan bu şerefsiz adamı cehennem ateşinde yakarak katharsise ulaşacaktır.

Dani’nin seçimi – Aile, iletişimsizlik ve ait olma arzusu

  • Romantik ilişkilerin, arkadaş ya da aile ilişkilerinin, kısacası duygusal bir bağa dayanan tüm ilişkilerimizin temelindeki duygulardan birinin mutluluğu ve acıyı paylaşmak olduğunu biliyor Aster ve bunun yitirildiği bir ilişkinin çöküşünü anlatıyor…
  • Sevginin nefrete dönüştüğü, tahammülün ateşe atmaya evrildiği yıkıcı ve yorucu bir sürecin en rahatsız edici temsilini izlettiriyor bize…
  • Günbegün zehirleyen bir ilişkiden kurtularak acısını ya da mutluluğunu hatta zevklerini ve korkularını paylaşabileceği yuvayı bulan bir kadının dönüşümüne tanıklık ettiriyor…
  • Kendisini yalnızlaştıran Christian’ı değil, onu bir an bile yalnız bırakmayan, onunla birlikte eğlenen, ağladığında etrafına toplanıp avaz avaz ağlayan insanların ona sunduğu bir arada kalmışlık ve kalabalıklık hissini seçer.
  • Christian’ı yakma eylemi, Dani için bir tür şeytan çıkarma eylemi… Acısını ve yasını yok etme anlamına geliyor.
  • Christian’ı kurban olarak seçmesinin bir nedeni, geçmişi tamamen gömmek, geride bırakmak. yepyeni bir aileye sahip olmak…
  • Bu yüzden, kurban edilenlerin yakıldığı kulübenin alevler içinde yanışını seyretmek, Dani için bir rehabilitasyon seansına dönüşmüştür artık. 

Dani’nin din üzerinden seçimi – Dinin iflası:

  • Christian’ın adı “Hıristiyan” anlamına geliyor. Christian film boyunca bize gösterilen en itici karakter… Filmin sonunda en büyük ve görkemli ölüm de onun oluyor. Bildiğiniz gibi Paganizm Hristiyanlıktan önceki dönemde hüküm sürüyor. Bana kalırsa karakter için bu ismin seçilmesi tesadüf değil. Bir diğer deyişle Neopagan bir grup Hristiyanlığı yakıp bitiriyor.
  • Christian, kız arkadaşı Dani’nin doğum gününü unuturken, ona yalan söylerken ve yeteri kadar değer vermezken Pagan inanışından gelen Pelle’nin, daha yeni tanıştığı Dani’nin doğum gününü kutlaması ve ailesinin onu Mayıs Kraliçesi (May Queen) yaparak topluluğun başına geçirmesi ile Paganların kadınlara, Hristiyanlara oranla daha fazla değer verdiği ön plana çıkıyor.
  • Onu yalnız ve çaresiz bırakan tanrısını ve dinini yakıp, New Age ve Pagan dinine geçer.
  • • Hristiyanlık etliye sütlüye karışmayan, sessiz, pasif, sahtekâr, eril işlevsizliğiyle kendi cehenneminde yanmaya ve yerini yeni dinlere bırakmaya mahkûm ve onlar da son derece şiddet dolu ve tehlikeli… Film bizi new age, post modern manipülasyonlara ve sahtekârlıklara karşı uyarırken, kabul görmüş yaygın dinleri de çare olarak göstermiyor.

Dani’nin seçimi – İktidar ve biyopolitika

  • Arî ırk üretme…
  • Toplumu kontrol etmek için ucube üretme…
  • Kimin ne zaman kiminle çiftleşeceğine karar verme…
  • Kimin kaç yaşında doğacağına karar verme…
  • İktidarın, yeni varoluşu biyopolitika üzerindendir.
  • O yüzden en önemli tercih, kimi öldürdüğü değil bir tercih yapmasıdır.

Tercihe gelince:

  • Dani’ye önerilen diğer seçenek Milli Piyango’dan ve topluluktan gelir: Dışsal iradedir.
  • Bu nedenle gerçek iktidar ancak Dani’yi öldürürse kurulacaktır.
  • Bu tercih aynı zamanda hem en yakınını feda edebilecek kadar bilge/zalim olduğunu ortaya koyacak hem de mevcut seçenekler içinde çürük elma olan, ahlâksal olarak zaaf içinde olduğu gibi simgesel olarak bedenen de sakatlanmış Dani’yi seçer.
  • Böylece toplumca kabul edilmiş, toplumun menfaatini kendi menfaatinin önüne koyan bir mutlak ve saygın iktidara ulaşır.
  • O gülümseme biyopolitika pratiği ile ele geçirilmiş nihai ve kusursuz iktidarın gülümsemesidir.
  • Ancak en önemli soru bu değildir.
  • Siz de Dani ile aynı katharsisi yaşadınız mı?
  • Siz de bir tercih yaptınız mı?
  • Filmin finalinde Dani ile gülümsediniz mi?
  • Bakın tercihiniz ne olurdu diye sormuyorum,
  • Çünkü önemli değil!

Gitmekte olanı haklı olarak uğurladık; gelmekte olanın kaçınılmazlığını da vurguladık daha en başta ama dikkat!

  • Aldous Huxley bizi daha 1958 yılında uyarmış.
  • Bence gelecekte olacak olan şey şu; diktatörler şunu görecek: Süngüyle her şeyi yapabilirsiniz ama süngünün üzerine oturamazsınız!
  • Fakat gücünüzü süresiz olarak korumak istiyorsanız, yönetilenlerin rızasını almak zorundasınız.
  • Bunu kısmen Cesur Yeni Dünya’da öngördüğüm biçimde uyuşturucu ilaçlarla, kısmen de yeni propaganda teknikleri ile yapacaklar.
  • Bunu insanın rasyonel tarafını es geçip, bilinçaltına ve daha derin duygularına hatta fizyolojisine hitap ederek yapacaklar.
  • Öyle ki insan köleliğini sever hale gelecek.
  • Tehlike şu ki insanlar bir şekilde bu yeni rejim altında mutlu olabilir.
  • Ancak mutlu olmamaları gereken durumlarda mutlu olacaklar.
  • Tam 50 yıl önceden gelen büyük “okuma” bu işte!

Kurtuluş:

  • Foucault’nun “kişinin yaşamını bir sanat yapıtına çevirme” imkanını yani kişinin kendisiyle ve varoluşuyla kurduğu ilişkide “toplumda, sanatta, kültürde, cinsel, etik ve siyasal seçimlerimize kaydedilecek yeni yaşam biçimleri, ilişkiler, dostluklar yaratmaya” merkezî önem vermeyi vurguladığı son dönem metinlerinde sık sık karşımıza çıkan temalara bakmalıyız,
  • Sadece neoliberalizme ve biyopolitikaya karşı kendimizi savunmakla yetinmemeli, kim olduğumuzu, salt kimlik olarak değil yaratıcı bir güç olarak kim olduğumuzu beyan etmeliyiz.
  • Ayrıca, bu “yaratıcı güç ün ne olması gerektiğini de biliyoruz: Öznelleştirmeye yarayacak bir güç(puisssance).
  • Özneleştirmede üç tuzaktan kaçınmalıdır.

   1. Kimlikleştirme tuzağı:

  • 1982 yılında Foucault demiş ki «Bu iktidar biçimi bireyi kategorize ederek, bireyselliğiyle belirleyerek, kimliğine bağlayarak, ona hem kendisinin hem başkalarının onda tanımak zorunda olduğu bir hakikat yasası dayatarak, doğrudan gündelik yaşama müdahale eder.»
  • Foucault şöyle söyler: «Taktik açıdan “Ben eşcinselim” diyebilmek önemlidir ama uzun vadede ve daha kapsamlı bir strateji bağlamında cinsel kimlik üzerine soruların artık sorulmaması gerekir. Dolayısıyla mesele kişinin cinsel kimliğini teyit etme değil cinsellik ya da cinselliğin farklı biçimleri üzerinden özdeşleşme emrine karşı çıkma meselesidir.»

2. Bireyleştirme tuzağı:

Todd May der ki «Neoliberal girişimci benliğe karşı mücadelenin yolu kendimizi bireysel girişimciler olarak değil, umutla birbirine bağlı dayanışmacı varlıklar olarak görmekten geçiyor.»

   3. Doğallaştırma tuzağı:

İnsan doğası rekabetçidir, şudur, budur diyen ne varsa Neoliberalizm kendisini sürekli doğanın yasaları ve insan doğası üzerinden spekülasyonlar yaparak aklar.

  • Yeni bir “biz” e ihtiyaç var.
  • Henüz yeni gelmekte olan bir müşterekliğin, direnişçi öznelleşmenin ve yaşam tarzlarının sürekli yeniden işleneceği alanın özgürce ve yavaşça icat edilmesidir bu “biz”.

Mehmet Sindel

ogrenmevegelisim

2020 Öğrenme ve Gelişmede “Kıymetlilerimissss”

2020 yılının ilk ayını geride bıraktık. Yeni dönemde konuşacaklarımız; eksiden kalan izler ve geleceğe uzanan kollar neler olacak?

Dijitalleşen dünya ve artan rekabet koşullarının yansımasını, kurumların eğitim süreçlerinde de somutlaştırıyoruz aslında. Şirket değerlerine uyum sağlayabilecek yeni yeteneklere dokunmaya çalışırken, hali hazırdaki ekipleri de değişen dünyanın dans adımlarına uygun yetkinliklerle donatmaya çalışıyoruz.

Peki yeni dönem de araştırmalarla listelenmiş yetkinliklere ve kurumlarla görüşmelerimiz sonucunda ortaya çıkan süreç ve ihtiyaçlara bir bakalım.

Yükselen Yıldız: Doyumsuz İş Birlikleri Oluşturmak

“Her şeyi ben hallederim” demek yerine, “Birlikte daha güçlüyüz” dediğimiz bir dönemdeyiz. Artık şirketler bünyelerinde hemen her şeyi bulundurmak yerine, alanlarında uzmanlaşarak; farklı iş birlikleri süreçlerini birlikte götürecekleri firmalar ile partnerlik yapmaya başladılar. Bir İngiliz atasözü; eller çoğalınca, işler hafifler, der.

Deneyimsel Öğrenme

Kolb, öğrenmeyi “deneyimin bilgiye dönüştüğü” süreç olarak tanımlar. Değişim Ustaları olarak biz de; deneyimin, insanı değiştiren en önemli unsur olduğu kanaatindeyiz. Bilginin kalıcı ve uygulanabilir olması için deneyimlerimiz üzerine düşünmemiz, analiz etmemiz gereklidir ki yeni çıkarımlara ulaşabilelim.

Bireyin Gelişim Karnesi

Devam eden katalog eğitimleri olsa da, artık tüm şirketin değil bireylerin yetkinlikleri üzerine düşünmeye başladık. Son dönemde yaptığımız kurum görüşmelerinde gördük ki, artık bireysel gelişim karnelerimiz var 😊

Udemy, platforma kayıtlı 40 milyon kullanıcının aldıkları eğitim ve öğrenim programlarından yola çıkarak 2020 yılı için odaklanılacak becerileri sıralamış. Geçen sene zaman ve stres yönetimi gibi konular ilk sıralarda yer alırken, bu sene listeye bile girememiş.

İlk 10 beceri ise aşağıdaki şekilde belirlenmiş;

  1. Büyüme odaklı zihniyet
  2. Yaratıcılık
  3. Odak
  4. İnovasyon
  5. İletişim
  6. Hikaye anlatıcılığı
  7. Kültürel farkındalık
  8. Kritik düşünme
  9. Liderlik
  10. Duygusal zeka

Sevgilerimle,

Ayşe Önsel

kurumsalgelisim

Organizasyonel Gelişim mi?Gelişimsel Organizasyon mu?

Daha en başında sorunlu bir durumla karşı karşıyayız. Alışık olduğumuz tanımı ile bir organizasyonu geliştirmek hedeflere dayalı bir yaklaşımdır. Halbuki hedef yine bildik tanımı gereği durağan, sabit bir noktayı işaret eder. Gelişim ise dinamik bir kavramdır, yani içinde zamansal ve mekansal değişimi içerir. Değişim ise bize hızı, ilerlemeyi, dönüşümü çağrıştırır.

Öyleyse derdimiz bir organizasyonu nasıl geliştiririz değil, gelişimsel nitelikleri içinde barındıran bir organizasyonu nasıl inşa ederiz olmalıdır. Eş deyişle ‘gelişimsel organizasyon’ nasıl inşa edilir?

Gelişimsel organizasyonlarda gelişim bir hedef değil, sonu olmayan döngüsel süreçler olarak algılanmalıdır. Her döngüyle birlikte kurum önceki döngüdeki kurum olmaktan çıkacak, farklı ve ileride bir kuruma dönüşerek değişimin sürekliliği, böylece sağlanmış olacaktır. Gelişim, kurum kültürünün doğal bir unsurudur veya olmalıdır.  Kurum kültürünü anlamak ve çalışma ortamını, gelişimsel niteliği bakımından değerlendirmek için etkili bir yöntem gereklidir. Bu, örneğin eğitim süreçleri bağlamında, çalışanların geri bildirimlerini ve verilen eğitimin amaçlananı sağlayıp sağlamadığını belirlemek için eğitim değerlendirmelerini içerebilir. Pek çok araştırmada kurum kültürü ile kurumun performansı arasında ilintiler olduğu tespit edilmiştir.

Kurum kültürü ile kurum performansı arasında ilinti vardır.

Unutulmamalıdır ki kurum kültürü değişebilir.  Kurumun, norm ve beklentilerini anlayarak, gelişimsel bir nitelik kazanması için etkin bir strateji tasarlanabilir.

Çalışan bağlılığı, kurum içi iyileştirme ve dönüşüme odaklı teşvikler ve belki de en önemlisi, iç iletişimi güvenli, açık ve kolay kanallar üzerinden geliştirmek ile ilgili aksiyonlar gelişimsel organizasyonu inşa etmek yolunda önemli stratejik unsurlar olabilir.

Warren Bennis’e göre , örgüt gelişimi, yeni teknolojilere, pazarlara ve zorluklara daha iyi adapte olabilmeleri için kuruluşların inançlarını, tutumlarını, değerlerini ve yapılarını değiştirmeyi amaçlayan karmaşık bir stratejidir.

Gelişimsel bir organizasyonun inşası yönünde 4 adımlı bir eylem planı faydalı olabilir:

1) Teşhis/Analiz süreci ile organizasyonlar adı konmamış ama fiilen etkileri herkesce hissedilen ve organizasyonun gelişimi önünde bulunan engellerin ve sistematik sorunların tanımlanması gerekir.

2) Değişim Tasarımı ve Uygulama süreci ile Analiz süreci içinde tanımlanan engeller ve sorunlar için organizasyon içinde düzeltici davranışsal ve/veya prosedürel değişikliklere karar verilerek, bunların kurumun bütünü tarafından uygulanmasını sağlamak gerekli ve önemlidir.

3) Veri Toplama ve Ölçüm sürecinde ise alınan düzeltici eylem adımlarını izleyen davranışlardaki gerçek değişikliklerden sonuçlar çıkarmak üzere veri toplanması sağlanır.

4) Öğrenme ve Yeniden Tasarım Süreci ile toplanan verilerden anlamlı neden-sonuç ilişkileri elde edilir ve yeniden Teşhis/Analiz sürecine hazırlanılır. Böylece sonsuz gelişim döngüsünün başına dönülmesine imkan veren son adım olarak işlevini yerini getirir.

Gelişimsel organizasyonlar giderek daha karmaşıklaşan ilişkiler ağına ve belirsizleşen bir geleceğe, teknolojik, ekonomik, politik ve kültürel değişikliklere uyum sağlamak için kurum kültürlerini olduğu kadar çalışanlarının ve en başta yöneticilerinin zihin kalıplarını, tutum ve davranışları ile karar mekanizmalarını etkileyen düşünsel şablonlarını değiştirebilmeli ve bireylere esneklik, adaptasyon, yaratıcı düşünce ve hız kazandıracak aksiyonları almalıdır.

Organizasyonları gelişime zorlayan dış unsurların başında küreselleşme ve çağımıza adını verecek kadar etkisi büyük olan bilgi teknolojilerindeki gelişmeler gelmektedir. Küreselleşme kuruluşların faaliyet gösterdikleri pazarları, ürün çeşitleri ile işleyiş biçimlerini değiştirirken, bilgi teknolojileri ise işin nasıl yapıldığını ve bilginin nasıl kullanıldığını değiştiriyor. Bütün bu zorlu değişime uyum sağlamayı başaran organizasyonların inovatif çalışanlara sahip olduğu aşikardır.

Değişime uyum sağlamayı başaran organizasyonlar inovatif çalışanlara sahip organizasyonlardır.

Inovasyon gelişimsel organizasyonların ortak özelliklerinden biridir. Bir organizasyon ancak, Inovasyon kültürü, o kurumdaki değişime direnç kültürünün üstüne çıkabildiğinde örgütsel gelişim için hazırdır.

Bir kuruluşun değişime hazır olup olmadığına karar vermek için kullanılabilecek David Gleicher’ e atfedilen bir formül vardır:

Memnuniyetsizlik x Vizyon x İlk Adımlar > Değişime Direnç

Bu, bir organizasyondaki değişime karşı direncin üstesinden gelmek için üç bileşenin hepsinin aynı zamanda bulunması gerektiği anlamına gelir. Mevcut durumla ilgili memnuniyetsizlik, gelecekte neyin mümkün olduğuna dair bir vizyon ve bu vizyona ulaşmak için atılabilecek ilk adımlar. Üçten herhangi biri sıfıra veya sıfıra yakınsa, ürün de sıfıra veya sıfıra yakın olacak ve değişime direnç hakim olacaktır. Gelişimsel organizasyonlarda bu üç unsur, değişime dirençten daima büyük olacak şekilde kurum kültürü tarafından beslenir ve çalışanların bu üç unsura odaklanmaları çeşitli kurumsal etkinlikler, eğitimler ve güçlü iç iletişim yoluyla teşvik edilir.

Bu model, değişimin mümkün olup olmadığına karar vermek için kolay ve hızlı bir tanı koymak için kullanılabilir. Gelişimsel organizasyonlar, bu üç unsurun iş ve ortak yaşam alanlarında daima öne çıkmasını sağlayacak yaklaşımlar sergilemeli ve böylece gelişim sürecini kurum kültürünün ayrılmaz bir parçası haline getirmelidir.

Kültür, içinde pek çok unsuru barındırması nedeniyle bütünsel bir tanımlama yapmanın neredeyse imkansız olduğu kavramlardan biridir. Tıpkı yaratıcısı insan türü gibi son derece karmaşık ve dinamiktir. Özel nitelikli ve bağlamı bakımından daha sınırlı olan kurum kültürü de farklı değildir. Ancak ne kadar karmaşık ve dinamik olursa olsun kurum kültürünü, bilinen en güvenli yolla, süreklilik arz eden, bilimsel yöntemlere dayanan ve deneyimsel ağırlıklı eğitim süreçleriyle, besleyici ekosistemin inşa edilmesi, rol model nitelikli yöneticilerin cezbedilmesi ve inovatif çalışan zihniyeti ile değişime ve gelişime açık bir organizasyona hizmet eder hale getirmek mümkündür.

Mümkün olmaktan öte ve azade, belki de tek yoldur.

Sinan Pekşen

egitim-calisanbagliligi

Eğitim ve Çalışan Bağlılığının Yin ve Yang İlişkisi

Çalışan Bağlılığı Nedir?

Çalışan bağlılığı, bir şirketin çalışanlarına yaptığı yatırımın karşılığında, çalışanda oluşan aidiyet duygusunun ölçüsüdür. Bağlı çalışanlar bir şirketin geleceğini önemser, çünkü ona katkıda bulunduğunu düşünürler. Maaş ve sosyal haklar çalışan memnuniyeti ve sadakati için iyi bir motivasyon olsa da, birçok işveren hala ve malesef, kurumsal eğitim ve kişisel gelişim stratejilerinin çalışan üzerinde daha da büyük bir etki yaratabileceğinin farkında değildir.

Eğitim Stratejileri ve Çalışan Bağlılığı

Çalışanların çoğu, öğrenmeye ve büyümeye değer veren gelişime açık, hatta iştahlı profesyonellerdir, bu nedenle kurumsal eğitime ve eğitimde yeniliğini benimseyen şirketleri tercih ederler. Etkili bir eğitim ve kişisel gelişim stratejisi oluşturarak, rekabetçi ve ilgili bir çalışan profilini şirketinize çekebilir ve bağlılığı artırabilirsiniz.

Teknoloji Çalışan Öğrenimini Nasıl Geliştirir?

Günümüzde çalışanlar, ilgi çekici, kolayca sindirilebilir ve günlük görevleriyle ilgili eğitim ve gelişim programları talep ediyorlar. Haksız sayılmazlar çünkü sürdürülebilir başarı ancak ve ancak sürekli öğrenme ve deneyimle mümkün olabiliyor. Doğru öğrenme araçları, beceri kazanmayı ve yeniden oluşturmayı teşvik eder; insanların üretken ve özerk olmalarına yardımcı olurlar.

İşte yeni nesil öğrenme süreçleri:

Hiçbir çalışan bir diğeri ile aynı değildir. Özelleştirilmiş çalışan eğitimi, farklı bir grup insanla tam olarak ilgilenmenin en etkili yoludur ve günümüz teknolojileri bunu kolaylaştırır.

Tipik eğitim seminerleri, bir çalışanın bilmesi gereken bir çok şeyi kapsar. Yüz yüze ve interaktif nitelikteki bu öğrenme modeli hala en geçerli ve etkili yöntemdir ama eğitim sonrası süreç, dijital öğrenme ve iletişim araçları, seminerde verilen materyalin en özlü, kullanışlı, yalın ve erişilebilir halde katılımcı tarafından istendiğinde tekrar ulaşılabilir hale getirilmesi, çeşitli ‘gerçek hayat simulasyonu’ niteliğinde uygulamalarla bilginin deneyime dönüştürülmesi ve belli frekanslarla hatırlatıcı ödev ve bültenlerle tamamlanmalı, salt sınıf içi seminerlerle kurumsal eğitimler bitti sayılmamalıdır. Daha geniş bilgi ve iletişim için bizimle iletişime geçebilirsiniz. Sorularınızı cevaplamaktan mutluluk duyarız.

Özelleştirilmiş oyunlaştırma, çalışanları ve sağlıklı rekabeti teşvik etmek için harika bir yoldur. Oyunlaştırma araçları ayrıca yöneticilerin ekipleriyle bağlantıda kalmalarına ve gerçek zamanlı geri bildirim sunmalarına yardımcı olabilir. Değişim Ustaları’nın “Uçmak İçin Koş” adlı eğitimi oyunlaştırılmış uygulamalı tekniği ve sınıf içi eğitimi bir arada sunan oldukça cazip, örnek bir programdır.

En iyi eğitim, çalışanın özel ihtiyaçlarına göre özelleştirilebilir, duyarlı ve kişisel olandır desek çok da iddialı olur muyuz bilmiyorum ama katılımcılarımızla birlikte yaşadıklarımız bize böyle söylüyor. Şartlar ne olursa olsun iş hayatında sürekli öğrenme ve yeniliğe uyum sürdürülebilir başarının anahtarıdır.

Is_Yasaminda_Diyalektik_2

İş Yaşamında Diyalektik – 2

Bir çok gizemli hikayeyi barındıran “Scandal of Father Brown” adlı kitabında İngiliz yazar, düşünür ve gazeteci G.K. Chesterton okuyucusunu pek çok konuda düşünmeye teşvik eder. 29 Mayıs 1874 yılında Londra’da doğan yazar, kitabında “Mesele çözümü görememeleri değil, sorunu görememeleri” demektedir. Görünüşe bakılırsa 143 sene önce insanın önünde dikilen temel problemler bugünkülerden çok da farklı değilmiş.

“Mesele çözümü görememeleri değil, sorunu görememeleri”

Gerçekten de özellikle iş yaşamında karşılaştığımız sorunların çözümüne odaklanmadan önce sorunun ne olduğuna kafa yormanın, problemin adını “doğru” koymanın, diğer bir deyişle soruna ilişkin kök nedeni doğru tespit edebilmenin önemi büyüktür. Sorunun hatalı tanımlanması, çözümü işlevsiz kılacaktır. Sorunla çözüm arasındaki ilişki diyalektiktir. Biri olmadan diğeri var olamayacağı gibi bu ilişki özünde ilerici ve üretkendir. Mevcut sorunlar, yeni çözümlerin üretilmesine, üretilen her yeni çözüm ise daha yeni sorunların ortaya çıkmasına sebep olacağından “gelişim” (isterseniz değişim diyebilirsiniz), diyalektiğin kaçınılmaz bir sonucu olacaktır.

Bu noktada Marx ve Engels’in ünlü sözlerinde hayat bulduğu üzere “Filozoflar bugüne kadar yalnızca dünyayı yorumladılar; asıl mesele onu değiştirmektir!” fikrine sadık kalırsak, Chesterton’ın çözüm yerine “soruna” odaklanan yaklaşımını bir kenara koymak ve dünyamızı değiştirebilmek için yeniden “çözüme” ve “pratiğe” yönelmek gerektiği sonucuna ulaşabiliriz. Bu bir paradoks mudur? Hiç sanmıyorum…

Alaylı ile okullu arasındaki trajik mücadele bir metafor olarak Chesterton ile Marx’ın yaklaşımlarına açıklık getirebilir. Alaylının pratiği, okullunun teorisi ile diyalektik bir ilişki kurabildiği zaman çözüm inşa edilecektir. İlerleme ancak böyle durumlarda mümkün olabilir. İşimizi ve kendimizi başarıya götürecek olan , sorunla çözümü, teori ile pratiği bir bütün olarak ele alabilme becerimiz olacaktır. Bunun için ise paradoksal olarak hem teoriyi hem de pratiği yerli yerinde ve doğru şekilde kullanabiliyor olmak gerekeceğinden başarı “deneyim” ve “düşünsel üretimin” sentezi ve çok değerli bir bilgi olarak ortaya çıkacaktır. Başarı bilgidir. Deneyim ve düşünsel üretimin başlıca unsurları olduğu keyifli ve olumlu bir bilgidir başarı…

“Başarı bilgidir”

İş yaşamımızda karşılaştığımız sorunları, öğrenen bir zihniyetle, gelişimin eşsiz fırsatları olarak görmek hiç de Polyannacı bir yaklaşım olmayacaktır. Gerçek şu ki, çözüme ulaştırabildiğiniz her problem sizi, işinizde bir sonraki aşamaya taşıyacaktır. Gerçekten de “Homo Deus – Yarının Kısa Bir Tarihi” adlı kitabında Yuval Noah Harari, “Başarı, hırsı ve açgözlülüğü berberinde getirir; yeni başarılarımız bizi daha cüretkar hedefler koymaya yönlendiriyor” demektedir. Hırsı ve açgözlülüğü bir kenara bırakacak olursak, başarılarımız bizi yeni ve ilerici hedeflere yöneltir. Açılan her kapının ardında, açılacak bir başka kapı vardır.

“Açılan her kapının ardında, açılacak bir başka kapı vardır”

İş yaşamımızda diyalektiğe tek örnek karşıtların birlikteliği bağlamında ele aldığımız “sorun-çözüm” ikilisi değildir elbette. Olumsuzluğun olumsuzlanması (veya yadsınması) bağlamında da iş yaşamımızdan çok çeşitli örnekler verilebilir.

Söz gelimi, yöneticiler iş yaşamları boyunca her gün onlarca karar verirler. İşlerin doğru ve düzgün yürütülebilmesi için kabına sığmayan holistik değişimin yok edici yüzüne değil büyüten ve ilerleten yüzüne dokunabilmek adına verdikleri kararların güncel konjonktüre en uygun çözümler olduğunu düşünerek kendilerini ve ekiplerini harekete geçirirler. Harekete geçmek özünde mevcut durumu reddetmek, yeni ve farklı bir duruma doğru ilerleme isteğinin sonucu olarak karşımıza çıkar. Harekete geçen bugününü beğenmiyor, kendisi ve çevresi için daha iyisini, daha fazlasını, daha farklısını istiyor demektir. Yani mevcut durumu olumsuzlayıp (yadsıyıp) daha iyisi için emek sarfeder.

İş yaşamı nereden bakarsanız bakın diyalektiğin üç temel yasasına uygun davranır. Gerek zıtların birlikteliği, gerek olumsuzluğun olumsuzlanması ve gerekse de niceliğin niteliğe dönüşmesi hiç şüphe yok ki iş yaşantımızı şekillendiren dinamikleri neredeyse eksiksiz ve doğru modelleyen yasalardır.

Bir sonraki yazımda henüz değinmemiş olduğumuz “niceliğin niteliğe dönüşmesine” örnekler vererek iş yaşamında diyalektik dizisinin son kısmını sizlerle paylaşıyor olacağım.

Sevgi ve saygılarımla.

Is_Yasaminda_Diyalektik_1

İş Yaşamında Diyalektik – 1

İçinde bulunduğumuz evrenin, yaşamın, toplumun ve hatta bireyin üzerine düşünmenin ve yorumlamanın oldukça keyifli bir yöntemini sunan diyalektik, varlığın sürekli olarak bir değişim ve akış halinde olduğu ön-kabulünden hareket eder.

Kendinden sonra gelen Parmenides’in aksine antik Yunanlı filozof Herekleitos günümüzden kabaca iki bin beş yüz yıl önce “Her şey akar, hiçbir şey durmaz.” diyerek Hegel ve Marks’a uzanan muhteşem bir düşünsel yolculuğun kapılarını aralar.

“Her şey akar, hiçbir şey durmaz”

Gerçekten de doğada hiç bir şey sabit kalmaz. Sürekli bir dönüşüm doğanın özünde net bir şekilde göze çarpar. Hareket her yerdedir. Varlık sonsuz bir döngü içinde sonsuz kez çözünüp sonsuz kez yeni oluşumlara hayat verir. (Sonsuz kelimesini sayılamayacak denli çok anlamında kullanıyorum, mistik bir sonsuzluktan bahsetmediğimi belirtmek isterim) Doğada hiçbir şey yok olmaz. Çözünür, ayrışır, yeniden birleşip yeni bir şeye dönüşür. İngiliz fizikçi ve felsefeci David Bohm’un sözleriyle:

“… önceden gelen öncüller olmadan hiç bir şeyin içinden hiçbir şeyin birdenbire çıkmadığını keşfederiz. Benzer biçimde hiçbir şey, bir iz bırakmadan kaybolmaz… herşey başka şeylerden gelir ve başka şeylere yol açar.”

“…hiçbir şey iz bırakmadan kaybolmaz”

O zaman “değişim” olgusu üzerinde durmaya değer. Değişimi bir durumdan, diğerine diğer bir deyişle öncekinden farklı ama ondan izler taşıyan başka bir duruma geçiş olarak tanımlarsak özde iki önemli kavramla karşılarız. Ki bu kavramları da konumuzu genelden özele yani makro dünyamızdan bireyin dünyasına indirgemek için kullanacağım: Reddediş (yani çelişki) ve zıtların birlikteliği…

Değişim tam anlamıyla bir çelişki, bir reddediştir. Bugünkü halimizden memnun olmamanın, daha ileride daha başka bir yerde olmayı hayal etmenin dayanılmaz ihtirasıdır bizi değişime zorlayan. Düpedüz çelişkidir bu. Dünkü benle bugünkü ben arasındaki mücadele beni yarına taşır. Olmadığım benle olabildiğim ben çelişir. Beni bugüne getiren ben, yarınki bende sadece bir iz bırakıp yok olmak istemez, değişime direnir ama çaresizdir çünkü değişimi engellemek mümkün değildir.

Unutmayalım ki diyalektik çelişkinin mantığıdır. Değişim sürekli ve kaçınılmazsa eğer, var olan her şey bir önceki durumunu yadsıyor (olumsuzluyor) ve yeni duruma geçişi için kendini hazırlıyorsa, ben de bu kozmosun parçası olarak elbette, bütünün özelliklerini özümde taşıyor olmalıyım. Yani ben de sürekli olarak kendimle çelişiyor, değişiyor, yeni bir bene dönüşüyor olmalıyım.

Diyalektik çelişkinin mantığıdır.

İş yaşamına diyalektik bir bireysel perspektifle bakabilmek, sürdürülebilir bir başarı için kendimize neden sürekli yatırım yapmamız gerektiğini açıklar. Öğrenmenin, değişmenin, yeni şartlara uyum sağlamanın ve böylece olayların ardındaki iç dinamikleri görerek karşılaştığımız zorlukların üstesinden gelebilmenin yöntemini bize sunabilir diyalektik perspektif.

Bilmek gerekir ki mutlak iyi, mutlak kötü veya benzer şekilde katıksız doğru ve katıksız yanlış yoktur aslında. Her zaman ve her insanda bunlar, farklı denge durumlarında, ama kesinlikle bir arada bulunurlar. İş yaşamında kendimizi daha ileri götürebilmek için bu gerçeğin farkında olmalıyız. Karşılaştığımız her kötü durum, farklı bir perspektifle bakıldığında sonuçları iyi olacak ögeler içeren cazip bir fırsat olarak algılanabilir. Sorun bunu içinde barındıran (yani zıtları içinde saklayan) dinamikleri iyi analiz edebilmektedir. Bunun için de, “yönteme” ihtiyaç duyarız. Diyalektik güçlü bir yöntemdir. İyi anlaşılır ve iyi kullanılabilirse iş yaşamında, doğal sınırlarımızla belirlenmiş dogmatik ufkumuzun çok ötelerini özgürce görmemize olanak verecektir.

İş yaşamında diyalektik üzerine giriş yapmaya çalıştığım bu yazının devamını ilerleyen günlerde sizlerle paylaşacağım. Yaşanmış örneklerle zenginleştirmeye çalışacağım kısa yazılarımın uzun izler bırakabilmesi en büyük dileğim.

Sevgi ve Saygılarımla

Ignoramus

İGNORAMUS: Ben Cahilim!

Milattan önce beşinci yüzyılın ve epistemolojinin (bilgi bilim) efsanevi ismi Sokrates’in en bilinen sözüdür, senden seni alsa da her seferinde okumak ayrı bir keyif verir insana: “Sorgulanmamış bir hayat yaşanmaya değmez.”

Yeni bir yılın başlangıcında, hepimizin, belki de eski bir alışkanlıkla ama belirgin bir umutla, ardımızda kalan günlerin muhasebesini yaptığımızı, gelecek günlerde neyi, nasıl ve farklı yapacağımızı naif bir kararlılıkla düşündüğümüzü var sayıyorum.

Öyleyse zaman, kendime kendimi anlarda sorgulama zamanıdır.Yaşanan anlardır kutsanması gereken. Anın izidir bizde kalan. Biz anların izlerinin toplamıyız o halde.

Bizi biz yapan zamanın her anına, uğurlu uğursuz ayırt etmeden, tek tek, her saniye ve hatta her salisesine teşekkür etmekle başlayalım bence. İhsan Oktay Anar, o muhteşem kitabı Puslu Kıtalar Atlası’nda “Yaşanılanlar, görülenler ve öğrenilenler ne kadar acı olursa olsun, macera insanoğlu için büyük bir nimetti. Çünkü dünyadaki en büyük mutluluk, bu Dünya’nın şahidi olmaktı” derken ne kadar da haklı.

…dünyadaki en büyük mutluluk, bu Dünya’nın şahidi olmaktı. Ve macera da insanın kendini keşfi için çıktığı yolculuktan başka bir şey değildi. Yani kendini sorgulama.

Zamanın hakimi Tanrı Chronos’un kendi çocuklarını yuttuğu gibi “an” her şeyi içinde saklayandır. Günü geldiğinde, yeni bir günün şafağına şahit olmaya aday, içinde sakladığı ne varsa, kim varsa, özü aynı ama kendisi bir daha asla eskisi gibi olmayacak olanı geri kusacaktır zaman.

Öyleyse önce kabul edeceğiz. Kendimizi sorgulamaya, bilmediğimizi kabul etmekle başlayacağız. Kendi gözlerimizin içine deler gibi bakıp, ses tellerimiz kopana kadar bağıracağız: IGNORAMUS : Ben cahilim!

Önce bilmediğimizi kabul edeceğiz. Bir yağmur damlasının kendindeliğini, başka bir insanın aslında bende olabileceğini, hey şeyin bir bütün ama bütünün asla tek bir “şey” olmadığını, bütünün tanımı itibariyle bir ve aynı anda her şey olabildiğini, kendimizi severken kendinden olmak ve yokluğun varlıkla olağanüstü ve büyülü bir perspektifle baktığında aslında aynı olabileceğini ve belki de varlığın kendisini özüyle bilmediğimizi kabul edeceğiz.

Kabul etmekle başlayacak her şey. Macera bizi bize, yeniden, ama bu sefer bambaşka bir şahidi anlatırken kendi efsanemize ben olacağız. Kendimizin şahidi, dünyanın mutlusu…

Gen Bencildir’in yazarı Richard Dawkins “Gerçeğin Büyüsü” adlı kitabına “Neyin gerçekten doğru olduğunu nasıl biliyoruz?” sorusuyla başlar. Soru kapaktadır. Cevap kapağın altında, kitabın içindedir. Kendi cevaplarımız da böyledir. Kendi kapağımızı kaldırabilmeyi başarabilirsek, içimizde, her türlü zıtlığı, her rengi, her ahlakı, her inancı ve her benliği temsil eden farkındalıklarımıza ait cevaplarımızın somuta evrilerek bir karnavaldaki gibi gözümüzün önünden şen şakrak, büyük bir gürültüyle trompet ve davul çalarak akıp geçtiğini görürüz.

Bilgi farkındalıktaki o anda saklıdır. Bilmediğimizi fark etmenin o aydınlık “anında”. Ignoramus daha anlamlı hayatlara başlangıç yaptırmakla kalmaz, bizi kendi kitabımızın kapağını çevirmeye cüret ettirir.

Deniz Bolsoy Erdem’in, Terapi Defteri’nde söylediklerini burada paylaşmak istiyorum: “Farkındalık, kendinle yüzleşmek ,başlangıçta acıtabilir… Tıpkı yaraya sürülen antiseptik gibi! Ancak uzun vadede iltihaplanmayı ve kangreni önler”. Farkındalığın mutlulukla bir ilgisi olduğu açıktır. Bilgiye özlemin, bilgi bizi görmezden gelse de, anlamı büyüktür. Dünyanın umarsız körlüğüne rağmen, sırf biz elmayı seviyoruz diye elmanın da illa ki bizi sevmesi gerekmediğini içselleştirebildiğimiz zaman büyüyeceğiz. Ve işte o zaman biz büyüdükçe kirlenmeyecek dünya…

Bilgi güçtür. Anlarımızı boşluklarla geçirmek yerine, insana dair bilgi ile doldurabildikçe güzelleşecek, daha insan, daha bütün, daha aydınlık olacağız. Anlarınızı insanları tanımakla, insanı kendi insanınıza katmakla geçirin. Daha fazla insana dokunmak, daha fazla insanı bütününe katmak ve böylece çoğalmak mümkün, hatta tek yol gibi gözüküyor.

Her şeyin gönlünüzce gittiği bir yıl dileğiyle aydınlık, mavi günlere…